Autor: Boris Diner*

 

Las encuestas indican que el compromiso y la satisfacción laboral de los empleados estadounidenses han disminuido. ¿Hasta qué punto son culpables las actitudes hacia el trabajo? Me pregunto.

A veces volvemos a experimentar lo que Yogi Berra describió como “déjà vu”. Me pasó hace varias semanas y me dejó preguntándome si es un “déjà vu” o si realmente las cosas han cambiado.

Hace años, mi colega de la Escuela de Economía y Negocios de la Universidad Anahuac, Aurora Gonzalez Bueno, y yo discutíamos si realmente estamos viviendo dos estrategias de recursos humanos que denominamos “ciclo de éxito” y “ciclo de fracaso”. Luego otra colega, sugirió sabiamente que más adelante consideráramos el término “ciclo de mediocridad”. El “ciclo del éxito”, entre otras cosas, se centró en un menor número de personas, cuidadosamente seleccionadas y mejor remuneradas, que realizaban trabajos complejos que requerían una amplia formación, lo que resultaba en una mayor retención de empleados y menores costos de selección, contratación y capacitación para nuevos empleados. Esto contrasta con un “ciclo de mediocridad”, en el que los empleos se simplifican, la selección es menos importante, la capacitación se reduce, junto con la compensación, y como resultado, hay una alta tasa de rotación y se dedica más tiempo a la contratación (pero no necesariamente a la formación).

Luego, recientemente, con pocas horas de diferencia, tuve dos experiencias igualmente contrastantes. Sucedió mientras estaba en Cancun investigando un estudio de caso sobre un chef que dirigía un restaurante importante en la zona. El caso hacía referencia a la estrategia desarrollada por este chef que consistía en crear una experiencia gastronómica excelente con menos de la mitad de las personas que empleaban en su restaurante anterior. Esta estrategia obviamente requiere una contratación cuidadosa de personas dispuestas a trabajar de manera constante (en comparación con los típicos trabajos en restaurantes que tienen mucho tiempo de descanso). Y trabajan a tiempo completo, dispuestos a hacer lo que sea necesario para ofrecer una experiencia “mágica” a los huéspedes y dispuestos a enseñar su trabajo y aprender el trabajo de otras personas. Por esto, los miembros del equipo son recompensados con el salario más alto por trabajos comparables en la zona de Quintana Roo, mientras que los socios pueden duplicar con creces el porcentaje de ingresos aportados al resultado final. La decisión en el caso tiene que ver con la apertura de otro restaurante similar pero ahora en la zona de Tulum que se caracteriza por una rotación muy elevada del personal y si se podía en esta zona conseguir personal necesario para lanzar el proyecto.

Mientras aún estaba en Cancun, recibí una llamada de un amigo que vive ahí, en Cancun, quejándose de cómo había cambiado su negocio minorista. Lo adivino, estimado lector. Me dijo que la gente simplemente ya no quería trabajar, por lo que había rediseñado el trabajo para los empleados para que lo que estos empleados hacían pudiera ser realizados por cualquier persona razonablemente inteligente y sin mucha formación. Me dice: “Puede que tenga que contratar algunas personas más, por lo que no puedo permitirme el lujo de pagarles tanto más. Luego consiguen otro trabajo en la zona y me dejan. Entonces tengo que dedicar bastante tiempo a contratar. Afortunadamente, hay otras personas a las que puedo contratar hasta que decidan que no quieren trabajar más conmigo. Pero en general, el negocio sigue generando dinero”. Al colgar el teléfono comencé a preguntarme si era un “déjà vu” o si realmente las cosas habían cambiado.

Los resultados de una encuesta reciente de Gallup indican que el compromiso de los empleados a nivel global está “en una caída, pero es particularmente profunda para los trabajadores más jóvenes” y “En 2023, los empleados se sintieron más desapegados de su organización y menos satisfechos con ella… que hace cuatro años”. Esto plantea la cuestión de hasta qué punto las políticas de gestión versus las actitudes de los empleados hacia el trabajo, son las culpables.

Este estudio global sobre el trabajo es de una envergadura gigante. Se aplicó en todos los continentes. En América Latina están incluidos Brasil, Argentina, Chile, Colombia, Perú, México, por mencionar algunos. La empresa Gallup dice que aplicó su investigación en “112 mil unidades de trabajo” y en 96 países. El nivel de información es muy variado y detallado. No obstante, como cualquier estudio, tiene sus luces y sombras.

Gallup dice que los “signos vitales globales” de los empleados en compromiso y bienestar permanecerán estables, pero no excelentes. El estudio muestra que el 21% de los empleados están comprometidos en el trabajo y que sólo un 33% de los empleados están prosperando en su bienestar general.

Agrega que el estrés entre los trabajadores del mundo ha alcanzado un máximo histórico, nuevamente. El 44% de los empleados experimentó mucho estrés el día anterior.

Por ejemplo, en Europa y el sur de Asia se vieron particularmente afectados en 2021 por las olas de Covid-19. El 11% de los empleados en el sur de Asia están prosperando, OJO, es el bienestar regional más bajo del mundo.

Según el Estudio Gallup, el mercado laboral se recuperó considerablemente en la región de EE. UU. y Canadá, pero no en otros lugares. El 45% de los empleados dijo que ahora es un buen momento para encontrar trabajo. A pesar de todos sus desafíos, la región de EE. UU. y Canadá sigue siendo la mejor región del mundo para ser trabajador. En esta parte del globo el compromiso de los empleados es el número uno y el bienestar está en el segundo lugar.

Sin embargo, la calidad de vida en general muestra un deterioro significativo en el resto del planeta. Por ello, “el bienestar de los empleados es el nuevo imperativo en el lugar de trabajo”. A nivel mundial, asegura, que el compromiso y el bienestar de los empleados siguen siendo muy bajos y están frenando un enorme potencial de crecimiento.

Para el gigante de las encuestas, “el compromiso y el bienestar interactúan entre sí de manera poderosa”. Afirma que “a menudo pensamos en el compromiso como algo que sucede en el trabajo y el bienestar como algo que ocurre fuera”, pero el análisis de Gallup sugiere que se trata de una dicotomía falsa.

Sostiene que la forma en que las personas experimentan el trabajo influye en sus vidas fuera. Y recalca, “los colaboradores que constantemente experimentan altos niveles de agotamiento en el trabajo dicen que su labor les dificulta cumplir con sus responsabilidades familiares”. También, sugiere Gallup, “tienen un 23% más de probabilidades de visitar la sala de emergencias”.

Y acá me detengo estimado lector, porque es algo que sabemos pero a veces no lo bajamos ni aplicamos. “El bienestar general influye en la vida laboral. Los empleados que no están comprometidos con el trabajo y además no prosperan tienen un 61 % más de probabilidad de agotamiento continuo que aquellos que si están comprometidos y prosperan”,

¿Qué nos dice el cuadro? Señala que cuando los empleados están comprometidos y prosperan, experimentan significativamente menos estrés, enojo y problemas de salud. Sin embargo, a nivel mundial, solo el 9% de los empleados se encuentran en esa categoría próspera y comprometida, mientras que la mayoría (57%) de los trabajadores del mundo no están comprometidos y no prosperan.

Al respecto, el estudio lanza sus recomendaciones. “Las organizaciones deben pensar en la persona en su totalidad, no solo en el trabajador. Los líderes deben agregar medidas de bienestar a sus tableros ejecutivos. Esto puede alertarnos sobre señales de advertencia críticas que no aparecen en las hojas de cálculo tradicionales. También deben priorizar el bienestar de los empleados como parte de su promesa de marca como empleador. Cuando los líderes asumen la responsabilidad del bienestar de sus trabajadores, el resultado no son sólo organizaciones productivas, sino también personas, familias y comunidades prósperas”, concluye.

Pregunta, estimado lector: ¿La gente realmente quiere trabajar? ¿Qué opina usted?

 

* Chairman en The Entourage Business Club.