Autor: Salo Grabinsky

 

Un problema que, sin duda, ha causado la ruina de muchas empresas de distintos tamaños es que, al crecimiento acelerado en las ventas y las utilidades, producto de la obsesión del emprendedor, no viene aunado un fortalecimiento de la parte interna de la empresa. Sus sistemas y controles no son adecuados, se siente que la velocidad para lograr ese crecimiento es mayor que la capacidad de los empleados y ejecutivos y del dueño. El negocio se nos está saliendo de las manos y si no actuamos tendremos grandes problemas.

Una manera de planear una mejor infraestructura está relacionada con la estrategia que debemos seguir con nuestros empleados, desde su búsqueda hasta su contratación y desarrollo.

No importa que haya una sistematización y uso masivo de computadoras, una gran parte del trabajo lo seguirán haciendo los humanos, gente a la que hay que motivar, darle un camino a seguir y evaluar sus cualidades y capacidad para la empresa. Hasta que la Inteligencia Artificial nos rebase a los humanos.

Un proceso que se usa para lograr el mejor camino a seguir de una empresa con su personal es el desarrollo organizacional que nos da un marco y estructura para planear el crecimiento de la firma.

Existen expertos en la materia que auxilian a los ejecutivos a manejar sus necesidades.

Específicamente el D.O. parte de un objetivo claro de la empresa por parte de sus dueños y directivos. Este objetivo con un marco de mediano a largo plazo es la base para plantear con quienes contamos para lograrlo, en la actualidad o en forma potencial.

En segundo lugar debemos tener clara la organización actual y como se va a desarrollar en un futuro, preferiblemente tomando en cuenta varios escenarios y planes de crecimiento.

Con lo anterior se hace una lista de todos los empleados (y obreros, si se considera pertinente) con su puesto actual y se trata de ver, a uno, tres y cinco años cuál sería su desarrollo dentro de la empresa, según su capacidad y los puestos disponibles.

Claro está, se debe tener un archivo y evaluaciones de cada persona para ver su trayectoria anterior, además de una base sólida.

De ese “ajedrez” irán saliendo aquellos empleados cuyo potencial, a ojos del analista, permite que crezcan y se promuevan a puestos de más importancia… y también aquellos que ya no pueden ser promovidos.

Otro paso en el proceso de D.O. es el de definir otras opciones para un puesto, o para ese empleado en caso de que no esté claro su potencial.

Los beneficios de tener estos escenarios a diferentes épocas futuras del negocio permitirán ayudar al emprendedor a tomar medidas tales como la capacitación de empleados clave, basados en su puesto (venidero), tener clara una organización a través del tiempo y, en caso de que haya cambios (rotación o nuevos empleados) se facilita más tener un panorama completo.

Los grandes departamentos de recursos humanos hacen estos análisis en forma constante para empresas. En otros casos un asesor externo puede auxiliar al emprendedor a revisar a su personal. En pequeñas empresas es indispensable que el dueño solo o con alguien de su entera confianza prepare este tipo de evaluaciones, por lo menos una vez al año. Solamente el esfuerzo mental de ver al futuro el desarrollo de cada empleado hace que sus planes sean más concretos.

Desde el escritorio de la Editora

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